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每年夏末秋初都是高校畢業生步入社會、進入職場的高峰時節。針對職業生涯中可能出現的試用期侵權問題，每個大學畢業生都應弄清楚試用期的確切內涵以及在試用期間依法享有的權益，不能讓試用期在自己身上變成“任意期”，或讓試用期成為遭受用人單位壓榨的“剝削期”。以下6個案例及法律評析表明，當用人單位濫用試用期、涉嫌損害勞動者合法權益時，勞動者有權向勞動監察部門投訴，或者向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，向人民法院起訴，以維護自己的合法權益……
一、【案例1】 并非所有勞動合同都有試用期
小董學的專業是工業設計。一家門窗承包商需要臨時招一個設計師，對工地安裝的門窗等進行優化。經過面試，小董被錄用。在簽訂勞動合同時，承包商提出：門窗設計、安裝完畢即終止勞動合同，并設定15天試用期。小董認為，工期大約只有2個多月，不應該設定試用期。該承包商稱：只要訂立勞動合同就可以約定試用期。法律果真是這么規定的嗎？
【點評】
試用期不是勞動合同的必備條款，是否約定以及如何約定，雙方當事人有權選擇。不過，約定試用期時要遵守法律規定。
根據《勞動合同法》第十九條和第七十條規定，以下3種情形下的勞動合同是不能約定試用期的，即便約定了也無效：一是以完成一定工作任務為期限的勞動合同；二是期限不滿3個月的勞動合同；三是非全日制形式用工的勞動合同。
本案中，雙方簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，故承包商不得與小董約定試用期。如果最終約定了試用期，且試用期內的工資低于轉正后的工資，應當按轉正后的工資標準來支付試用期工資。
二、【案例2】 試用期限不能超過法定期限
小魏應聘一家公司，經過面試，雙方簽訂了2年期的勞動合同，約定試用期為6個月。當時，他沒在意此事。后來，與大學同學聊起此事，同學提醒他，試用期長短與勞動合同期限長短有關。小魏想知道，公司跟他約定的試用期是否合規？若不合規該怎么辦？
【點評】
《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”另外，根據法律規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期不能單獨簽成合同。
本案中，小魏的試用期至多為2個月，公司多約定了4個月，顯然不合規。對多約定的4個月，根據《勞動合同法》第八十三條的規定，如果尚未履行，小魏可以投訴，由勞動行政部門責令公司改正。如果已經履行，小魏可以要求公司以其試用期滿月工資為標準，支付已經履行的超過法定試用期期間的賠償金。
三、【案例3】 試用期工資并非想給多少就給多少
小王入職某保險公司后簽了2年期的勞動合同。勞動合同約定：試用期2個月，試用期月工資3000元，轉正后月工資5000元。試用期工資與轉正后的工資怎么差一大截？小王心里一直犯嘀咕，想知道試用期內的月工資按照法律規定應當如何確定？
【點評】
《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這是法律對確定試用期工資的3個限定性標準。
本案中，按照試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%之限定，小王有權要求公司按月工資4000元支付其試用期內工資。另外，在遭遇試用期工資低于當地最低工資標準時，勞動者可以依法投訴，由勞動行政部門責令用人單位支付差額部分；逾期不支付的，責令按應付金額50%以上100%以下的標準加付賠償金。
四、【案例4】 試用期員工與正式工享有同樣權利
小紀大學畢業后進入一家機械公司工作，雙方在勞動合同中約定的試用期為2個月。小紀上崗后的第5天受到事故傷害，要求公司向他給付工傷待遇。可是，公司說他還在試用期，工傷保險尚未繳納，無法享受工傷待遇。那么，公司這種說法對嗎？
【點評】
試用期內的員工與正式工的基本勞動權利是一致的。勞動者從試用之日起就是單位的職工，與正式員工一樣享有勞動報酬權、休息休假權、職業安全權、社會保險權、解約權、經濟補償權等。就工傷保險而言，無論勞動者是否處于試用期以及用人單位是否已為其繳了工傷保險費，只要發生傷害事故，通過工傷認定和鑒定，勞動者就有權享受工傷待遇。
本案中，小紀可以自行向人社局申請工傷認定。一旦工傷認定下來，機械公司應當按照《工傷保險條例》規定的項目和標準向小紀支付相關費用。
五、【案例5】 試用期內未進行專業技術培訓不得收費
小邵通過應聘，進入一家信息技術咨詢公司，從事軟件銷售及售后服務工作。由于銷售過程中要給客戶上培訓課，公司要求她在試用期間必須參加相關培訓，熟練掌握相關知識技能。對此，小邵都能接受，但她不解的是：公司指定她參加的培訓課卻要收取培訓費，想知道此舉合不合法？
【點評】
公司的做法是錯誤的。
職工培訓包括職業培訓和專業技術培訓，其中職業培訓包括上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓等。《勞動法》第三條規定：“勞動者享有接受職業技能培訓的權利。”《職業教育法》第二十八條規定：“企業應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業教育的費用。”可見，開展職業培訓是企業的法定義務，培訓費應從企業經費中列支。同樣，企業安排員工進行專業技術培訓的，也不能讓員工承擔培訓費，但可以簽訂服務期協議并約定違約金條款。
本案中，小邵的情況屬于上崗培訓，公司應退還已收取的培訓費用。
六、【案例6】 用人單位不能隨意辭退試用期勞動者
小吳應聘進入一家廣告公司，雙方簽訂了3年期的勞動合同，其中試用期4個月。后來，由于公司經營狀況不佳，小吳在試用期未滿便收到了公司解除勞動合同的通知。
小吳認為，自己沒有任何差錯，不應當被辭退。老板答復稱，公司對小吳屬于試用，既然是試用，就像買東西時，可以無理由“退貨”。
小吳想知道：公司真的可以在試用期內隨便炒員工魷魚嗎？
【點評】
試用期并非解聘的任意期，辭退員工也要有法定理由。
《勞動合同法》第三十九條第（一）項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
本案中，廣告公司解聘處于試用期的小吳，既未提供證明其不符合錄用條件的證據，也無其他正當理由，只以“試用期”為借口，顯然是違法解聘。小吳有權根據《勞動合同法》第四十八條的規定，要求廣告公司繼續履行勞動合同或者支付相當于經濟補償金2倍的賠償。